03.02.2026
Рынок труда 2026. Как найти работу и не остаться за бортом.
Всем привет! Сегодня поделюсь своими наблюдениями и наблюдениями соискателей, с которыми я работаю.
Сразу сделаю отсылку на выборку, т.к. я не ВЦИОМ, моя насмотренность рынка труда ограничена определенными параметрами. Но общие тенденции будут полезны и для не моей ЦА.
Последние полгода каждый месяц общаюсь с 50+ соискателями, активно работаю с +/- 15, +/- 10 на моём сопровождении с глубоким погружением в их ситуацию.
Целевая аудитория, с которой я взаимодействую последние 5 лет: преимущественно менеджеры продуктов и проектов, руководители разработки, специалисты и руководители из маркетинга, продаж и клиентского опыта, топ-менеджеры.
География: в основном Москва, работаю со всеми регионами.
Не буду повторять за коллегами, что всё плохо. Думаю, вы уже прочли много статей на эту тему.
Основные проблемы рынка и найма, которые начались еще в 2025 году и усугубятся в 2026.
1. Качество рекрутинга
Последние годы рекрутер — это не эксперт по вашей проф. области, а просто помощник нанимающего менеджера (но не всегда), чья задача — снять рутину с руководителей. По сути рекрутер = секретарь.
На аудитах собеседований (прослушивании записей реальных собеседований клиентов) я слышу, что многие рекрутеры не понимают суть роли и буквально «проставляют галочки» в своём чек-листе. Если вы говорите на сложном языке или устали и звучали не как харизматичный оратор — получаете отказ. Да, мне тоже грустно от того, что по сути решения о вашей судьбе принимают секретари.
Что делать? Готовиться к собеседованиям, адаптировать и переводить самопрезентацию со сложного языка на простой (это не я придумала, это бизнес экономит на рекрутерах).
2. Баги в HR Tech
hh усложняет алгоритмы не в пользу кандидата в своих коммерческих целях, в ATS существуют баги (лично в этом убедилась, когда коллеги из одного из самых популярных сервисов в России обещали починить баг, признав его наличие).
Что делать? Развивать и использовать нетворкинг, грамотно пользоваться инструментами поиска работы. Если решили работать с консультантом — выбирать того, кто разбирается в платформах и устройстве современного найма (просто коучинга уже недостаточно).
3. Большой конкурс на вакансию / конкуренция
Когда вы пройдёте через все фильтры и рекрутеров, компания будет смотреть на вас и ваших конкурентов. Сейчас много сотрудников находятся в пассивном поиске, присматривая себе новую работу, несмотря на наличие текущей. Если вы проигрываете по кейсам и навыкам, выберут не вас.
Что делать? Строить грамотную стратегию перехода и карьерного трека. Нет смысла спамить резюме, если вы точно знаете, что в итоге выберут не вас. Да, это звучит жестоко, но я предпочитаю снимать розовые очки и выбирать рабочие стратегии, чтобы клиент не находился в поиске 6–12 месяцев, не терял время и деньги, чтобы потом всё равно прийти к пониманию, что нужно:
а) учиться и менять карьерный трек (в том числе из-за трансформации или даже исчезновения профессии)
б) делать даунгрейд и продолжать копить кейсы
в) отказаться от мечты попасть только в крупную/известную компанию, выбрать интересную, стабильную, среднюю (тем более сейчас происходит много M&A, что в итоге позволит стать частью холдинга).
Всё это можно понять (не набив шишек) еще на этапе анализа рынка и анализа опыта конкретного кандидата. Но всё же есть люди, которые предпочитают верить в сказки даже в суровых условиях рынка, на который мы не можем повлиять.
4. Завышение требований и ожиданий
Эту историю я стала видеть всё чаще, особенно на примере продактов. В большинстве случаев продакт теперь — это человек, разбирающийся не только в бизнесе и продукте, но и в технической части и разработке. Раньше через эту роль было легко войти в IT-компанию, теперь кандидатов ждут технические собеседования. Вы можете сопротивляться этому явлению, но такова реальность.
Что делать? Проводить анализ рынка, соотносить его с вашим опытом, строить стратегию, как добрать необходимые знания, навыки и кейсы.
5. Оптимизация и объединение ролей
Компании стали нанимать сотрудников на 1,5–2 роли по стоимости одной. Это часто прямой путь к выгоранию, так как ни одна психика не выдержит (или очень редко выдержит) переизбытка задач. Но бывает так, что компания очень вам интересна, вам нужен их кейс или опыт из смежной роли (в том числе для следующего перехода).
Что делать? Для начала оценить свои физические и психические ресурсы. Найти способы оптимизации и автоматизации своей работы. Здесь помогут профессиональные инструменты (такие как трекеры, CRM и прочее) и AI. Последний я рекомендую использовать только если вы освоили, как работать с ним.
Итого
Для меня происходящее не новинка, так как я всю жизнь (в том числе и в своих переходах) использовала стратегический подход в сочетании с целеустремленностью и гибкостью. И во всей этой истории важно не забывать о своем психологическом комфорте. Если понимаете, что темп или вайб в команде не ваш — не нужно себя насиловать. Подумайте о своих ценностях, культуре, о том, что вам близко.
Всегда анализируйте рынок, слушайте себя, меняйтесь и будьте гибкими.
С заботой и пониманием,
Карьерный хакер, Алина Большева ❤
Сразу сделаю отсылку на выборку, т.к. я не ВЦИОМ, моя насмотренность рынка труда ограничена определенными параметрами. Но общие тенденции будут полезны и для не моей ЦА.
Последние полгода каждый месяц общаюсь с 50+ соискателями, активно работаю с +/- 15, +/- 10 на моём сопровождении с глубоким погружением в их ситуацию.
Целевая аудитория, с которой я взаимодействую последние 5 лет: преимущественно менеджеры продуктов и проектов, руководители разработки, специалисты и руководители из маркетинга, продаж и клиентского опыта, топ-менеджеры.
География: в основном Москва, работаю со всеми регионами.
Не буду повторять за коллегами, что всё плохо. Думаю, вы уже прочли много статей на эту тему.
Основные проблемы рынка и найма, которые начались еще в 2025 году и усугубятся в 2026.
1. Качество рекрутинга
Последние годы рекрутер — это не эксперт по вашей проф. области, а просто помощник нанимающего менеджера (но не всегда), чья задача — снять рутину с руководителей. По сути рекрутер = секретарь.
На аудитах собеседований (прослушивании записей реальных собеседований клиентов) я слышу, что многие рекрутеры не понимают суть роли и буквально «проставляют галочки» в своём чек-листе. Если вы говорите на сложном языке или устали и звучали не как харизматичный оратор — получаете отказ. Да, мне тоже грустно от того, что по сути решения о вашей судьбе принимают секретари.
Что делать? Готовиться к собеседованиям, адаптировать и переводить самопрезентацию со сложного языка на простой (это не я придумала, это бизнес экономит на рекрутерах).
2. Баги в HR Tech
hh усложняет алгоритмы не в пользу кандидата в своих коммерческих целях, в ATS существуют баги (лично в этом убедилась, когда коллеги из одного из самых популярных сервисов в России обещали починить баг, признав его наличие).
Что делать? Развивать и использовать нетворкинг, грамотно пользоваться инструментами поиска работы. Если решили работать с консультантом — выбирать того, кто разбирается в платформах и устройстве современного найма (просто коучинга уже недостаточно).
3. Большой конкурс на вакансию / конкуренция
Когда вы пройдёте через все фильтры и рекрутеров, компания будет смотреть на вас и ваших конкурентов. Сейчас много сотрудников находятся в пассивном поиске, присматривая себе новую работу, несмотря на наличие текущей. Если вы проигрываете по кейсам и навыкам, выберут не вас.
Что делать? Строить грамотную стратегию перехода и карьерного трека. Нет смысла спамить резюме, если вы точно знаете, что в итоге выберут не вас. Да, это звучит жестоко, но я предпочитаю снимать розовые очки и выбирать рабочие стратегии, чтобы клиент не находился в поиске 6–12 месяцев, не терял время и деньги, чтобы потом всё равно прийти к пониманию, что нужно:
а) учиться и менять карьерный трек (в том числе из-за трансформации или даже исчезновения профессии)
б) делать даунгрейд и продолжать копить кейсы
в) отказаться от мечты попасть только в крупную/известную компанию, выбрать интересную, стабильную, среднюю (тем более сейчас происходит много M&A, что в итоге позволит стать частью холдинга).
Всё это можно понять (не набив шишек) еще на этапе анализа рынка и анализа опыта конкретного кандидата. Но всё же есть люди, которые предпочитают верить в сказки даже в суровых условиях рынка, на который мы не можем повлиять.
4. Завышение требований и ожиданий
Эту историю я стала видеть всё чаще, особенно на примере продактов. В большинстве случаев продакт теперь — это человек, разбирающийся не только в бизнесе и продукте, но и в технической части и разработке. Раньше через эту роль было легко войти в IT-компанию, теперь кандидатов ждут технические собеседования. Вы можете сопротивляться этому явлению, но такова реальность.
Что делать? Проводить анализ рынка, соотносить его с вашим опытом, строить стратегию, как добрать необходимые знания, навыки и кейсы.
5. Оптимизация и объединение ролей
Компании стали нанимать сотрудников на 1,5–2 роли по стоимости одной. Это часто прямой путь к выгоранию, так как ни одна психика не выдержит (или очень редко выдержит) переизбытка задач. Но бывает так, что компания очень вам интересна, вам нужен их кейс или опыт из смежной роли (в том числе для следующего перехода).
Что делать? Для начала оценить свои физические и психические ресурсы. Найти способы оптимизации и автоматизации своей работы. Здесь помогут профессиональные инструменты (такие как трекеры, CRM и прочее) и AI. Последний я рекомендую использовать только если вы освоили, как работать с ним.
Итого
Для меня происходящее не новинка, так как я всю жизнь (в том числе и в своих переходах) использовала стратегический подход в сочетании с целеустремленностью и гибкостью. И во всей этой истории важно не забывать о своем психологическом комфорте. Если понимаете, что темп или вайб в команде не ваш — не нужно себя насиловать. Подумайте о своих ценностях, культуре, о том, что вам близко.
Всегда анализируйте рынок, слушайте себя, меняйтесь и будьте гибкими.
С заботой и пониманием,
Карьерный хакер, Алина Большева ❤
04.04.2026
Злоупотребление самозанятостью и ГПХ. Незаконные увольнения 2026. Что делать сотруднику, пошаговая инструкция
Всем привет! На связи снова Карьерный Хакер, амбассадор здравого смысла на рынке труда.
Сегодня расскажу, как на практике работают схемы злоупотребления правами сотрудников, как отстоять свои права при злоупотреблении самозанятостью или ГПХ и перевести отношения в трудовые / получить нормальные выплаты. А также разберу, что такое «компании-прокладки» и платформы, которые пиарят самозанятость и ГПХ.
Я сама сталкиваюсь с этим в работе регулярно, так как при сопровождении карьеры увольнение — один из этапов жизненного цикла сотрудников. Если клиента начинают обижать и нарушать его права, я оперативно подключаюсь и помогаю выйти из компании с соблюдением его интересов. Поэтому схемы действий, о которых расскажу, отработаны на практике, проверены и законны.
Пользуйтесь и пересылайте друзьям.
Поехали.
Как устроены схемы «серой» занятости.
Исторически много лет существуют кадровые агентства и аутсорс-компании (передача части работ или бизнес-функций внешнему провайдеру, у которого достаточно ресурсов). Через них клиент мог работать с сотрудниками, не нанимая их в штат.
Варианты бывают разными:
А) сотрудника полноценно оформляют в штат внешнего провайдера по ТК и передают работать в другую компанию;
Б) привлекают на проект и оформляют по ГПХ или как самозанятого (более распространенный вариант).
С тех пор как в России появился формат самозанятости (Налог на профессиональный доход, НПД, который позволяет легально зарабатывать с упрощённой налоговой отчётностью), вместе с ним начали расти платформы для самозанятых. Они активно пиарят гиг-экономику с лозунгами: «Ты теперь сам себе хозяин», «предприниматель», «свобода действий» и т.п.
Популярные платформы для самозанятых: Наймикс, YouDo, Kwork, Solar Staff, Venra GO, Моя смена и другие. Работают с огромным количеством известных компаний (см. их сайты и кейсы).
На практике такой вид занятости лишает вас всех трудовых прав и гарантий. Вы становитесь прекариатом.
Прекариат — это социальный класс людей, занятых на временных, нестабильных или низкооплачиваемых работах, у которых нет долгосрочных трудовых гарантий (соцпакет, оплачиваемый отпуск, пенсия). Это «новый опасный класс».
Можете посмотреть видео о прекариате и «перспективах» гиг-экономики у Стаси Трус из Т-Ж, она всё по полочкам разложила: https://www.youtube.com/watch?v=du1TFzH8EG0&t=4s
Почему компаниям выгодна гиг-экономика (а вам — нет)
Посчитайте, сколько экономит, условно, контора со штатом 100 сотрудников в год, не оплачивая:
НДФЛ — 13%
Страховые взносы — 30%
Дополнительные взносы за повышенный травматизм — от 0,2% до 8,5%
При самозанятости если работодатель совсем наглый, вы еще и сами платите налог (4% или 6%).
И, конечно, вас могут уволить одним днём, заявив, что перед вами нет обязательств по ТК РФ. И тут начинается самое интересное, потому что доказать наличие трудовых отношений достаточно просто.
Разберем ключевые признаки трудовых отношений
Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка (требование приходить / подключаться онлайн к 9:00, быть на месте с 9 до 18, например).
Обеспечение заказчиком инструментов, материалов, рабочего места (при чистом ГПХ/самозанятости вы работаете своими средствами, при ТД — за счёт работодателя).
Гарантированная регулярная оплата (если платят дважды в месяц одинаковую сумму “аванс/зарплата” или одной выплатой регулярно — это зарплата).
Включение в штатную структуру (есть должность, отдел, подчинение руководителю, взаимодействие с другими штатными сотрудниками).
Запрет работать на других заказчиков (при ГПХ и самозанятости вы можете подряжаться где угодно, при ТД совместительство может быть ограничено).
Работа на компанию большую часть времени, более 3х месяцев.
Кто контролирует подмену трудовых отношений
Государственная инспекция труда (ГИТ) — главный орган по надзору за соблюдением трудового законодательства.
Федеральная налоговая служба (ФНС) — контролирует налоги и страховые взносы. Если работодатель экономит на взносах (30%) и НДФЛ, используя ГПХ или самозанятых, ФНС заинтересована в доначислениях.
Прокуратура — надзорный орган общего характера. Вмешивается, когда другие органы бездействуют или нарушение носит массовый/резонансный характер.
Роль компаний-«прокладок» и платформ в подмене отношений
Когда оплаты производятся от другого юрлица (не от фактического работодателя), налоговая может не сразу сориентироваться. А налоговые проверки самые жёсткие, их компании боятся гораздо сильнее, чем ГИТ.
Поэтому (это моё личное мнение, я не утверждаю, что конкретные компании нарушают закон, хотя только проверки скоро покажут...) платформы и компании-прокладки для самозанятых могут активно способствовать сокрытию трудовых отношений.
Но в любом случае нарушения доказываются достаточно легко.
Пошаговая инструкция для сотрудника, чьи права были нарушены
Шаг 1. Фиксируйте все признаки трудовых отношений
Пример: если в компании есть орг.структура, где вы подчиняетесь руководителю, регулярные задачи, чёткий график (пн–пт с 9 до 18), регулярные выплаты.
Как зафиксировать:
А) скриншоты переписок (в идеале, но не обязательно, заверенные у нотариуса, если пойдёте в суд);
Б) записи диалогов.
Да, запись без предупреждения вести нельзя, но при нарушениях на первых этапах решения ситуации — можно. Такие записи в рамках трудовых споров иногда принимают даже суды, а ГИТ и прокуратура — тем более.
Шаг 2. Проанализируйте договор и другие документы.
На практике компании до сих пор умудряются и там оставлять признаки трудовых отношений, хах.
Шаг 3. Соберите дополнительные доказательства.
Если доказательств недостаточно, вы можете сами наводящими вопросами спровоцировать руководителя озвучить информацию о вашем графике или других признаках трудовых отношений в переписках/диалогах. Да, это жестоко, но компания и руководитель, злоупотребляющие вашими правами, вам не друзья.
Шаг 4. Подготовьтесь к переговорам и инициируйте их.
Понятно, что суды и проверки — это долго, дорого и стрессово. Поэтому проще объяснить компании, что она нарушила и как на переговорах, и выдвинуть свои требования о выплате компенсации с дальнейшим "спокойным" расставанием.
Этап переговоров уже лучше записывать с предупреждением о том, что ведётся запись.
Шаг 5. Учитывайте, что компания взвешивает риски через деньги.
Выслушав ваши аргументы, руководитель и юристы прикидывают, какие налоги, штрафы и доначисления, судебные издержки им грозят. Как правило, идут навстречу сотруднику, потому что с вероятностью 98% у компании будут большие проблемы: ей придётся доначислить все отчисления, которые она экономила в течение ВСЕГО периода вашего сотрудничества (тут как раз считайте, сколько денег вам недоплатили и сколько можно просить), потратиться на суд и выплату доп. компенсаций вам.
Шаг 6. Если руководитель не осознаёт риски (такие «смельчаки» тоже бывают, увы), обращайтесь со всеми доказательствами в трудовую инспекцию, прокуратуру (лишний контроль не помешает), налоговую.
Налоговая реагирует быстрее и жёстче всех.
Сразу писать жалобы не советую без попытки переговоров: компания поймёт, что ей уже нечего терять, и будет биться с вами до последнего, выжимая все соки (а вам оно надо?).
Действуйте спокойно, размеренно, поэтапно, не торопитесь, берите паузу, если нужно, чтобы проконсультироваться с экспертами или просто выдохнуть.
Если нарушения массовые — объединяйтесь с коллегами, не молчите, идите в СМИ и профсоюзы.
Пока вы молчите и позволяете компаниям так с собой поступать, они чувствуют безнаказанность и будут действовать ещё жёстче. А компании-прокладки и разные сервисы только и рады будут ещё больше пиарить «свободную гиг-экономику».
Берегите себя и свои трудовые права!
Ваш Карьерный Хакер.
Буду рада видеть вас в своем тг канале, там я делюсь новостями и лайфхаками о поиске работы, нарушениями ТК РФ и что с этим всем делать, а еще у нас уютное комьюнити: https://t.me/hackcareera
Сегодня расскажу, как на практике работают схемы злоупотребления правами сотрудников, как отстоять свои права при злоупотреблении самозанятостью или ГПХ и перевести отношения в трудовые / получить нормальные выплаты. А также разберу, что такое «компании-прокладки» и платформы, которые пиарят самозанятость и ГПХ.
Я сама сталкиваюсь с этим в работе регулярно, так как при сопровождении карьеры увольнение — один из этапов жизненного цикла сотрудников. Если клиента начинают обижать и нарушать его права, я оперативно подключаюсь и помогаю выйти из компании с соблюдением его интересов. Поэтому схемы действий, о которых расскажу, отработаны на практике, проверены и законны.
Пользуйтесь и пересылайте друзьям.
Поехали.
Как устроены схемы «серой» занятости.
Исторически много лет существуют кадровые агентства и аутсорс-компании (передача части работ или бизнес-функций внешнему провайдеру, у которого достаточно ресурсов). Через них клиент мог работать с сотрудниками, не нанимая их в штат.
Варианты бывают разными:
А) сотрудника полноценно оформляют в штат внешнего провайдера по ТК и передают работать в другую компанию;
Б) привлекают на проект и оформляют по ГПХ или как самозанятого (более распространенный вариант).
С тех пор как в России появился формат самозанятости (Налог на профессиональный доход, НПД, который позволяет легально зарабатывать с упрощённой налоговой отчётностью), вместе с ним начали расти платформы для самозанятых. Они активно пиарят гиг-экономику с лозунгами: «Ты теперь сам себе хозяин», «предприниматель», «свобода действий» и т.п.
Популярные платформы для самозанятых: Наймикс, YouDo, Kwork, Solar Staff, Venra GO, Моя смена и другие. Работают с огромным количеством известных компаний (см. их сайты и кейсы).
На практике такой вид занятости лишает вас всех трудовых прав и гарантий. Вы становитесь прекариатом.
Прекариат — это социальный класс людей, занятых на временных, нестабильных или низкооплачиваемых работах, у которых нет долгосрочных трудовых гарантий (соцпакет, оплачиваемый отпуск, пенсия). Это «новый опасный класс».
Можете посмотреть видео о прекариате и «перспективах» гиг-экономики у Стаси Трус из Т-Ж, она всё по полочкам разложила: https://www.youtube.com/watch?v=du1TFzH8EG0&t=4s
Почему компаниям выгодна гиг-экономика (а вам — нет)
Посчитайте, сколько экономит, условно, контора со штатом 100 сотрудников в год, не оплачивая:
НДФЛ — 13%
Страховые взносы — 30%
Дополнительные взносы за повышенный травматизм — от 0,2% до 8,5%
При самозанятости если работодатель совсем наглый, вы еще и сами платите налог (4% или 6%).
И, конечно, вас могут уволить одним днём, заявив, что перед вами нет обязательств по ТК РФ. И тут начинается самое интересное, потому что доказать наличие трудовых отношений достаточно просто.
Разберем ключевые признаки трудовых отношений
Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка (требование приходить / подключаться онлайн к 9:00, быть на месте с 9 до 18, например).
Обеспечение заказчиком инструментов, материалов, рабочего места (при чистом ГПХ/самозанятости вы работаете своими средствами, при ТД — за счёт работодателя).
Гарантированная регулярная оплата (если платят дважды в месяц одинаковую сумму “аванс/зарплата” или одной выплатой регулярно — это зарплата).
Включение в штатную структуру (есть должность, отдел, подчинение руководителю, взаимодействие с другими штатными сотрудниками).
Запрет работать на других заказчиков (при ГПХ и самозанятости вы можете подряжаться где угодно, при ТД совместительство может быть ограничено).
Работа на компанию большую часть времени, более 3х месяцев.
Кто контролирует подмену трудовых отношений
Государственная инспекция труда (ГИТ) — главный орган по надзору за соблюдением трудового законодательства.
Федеральная налоговая служба (ФНС) — контролирует налоги и страховые взносы. Если работодатель экономит на взносах (30%) и НДФЛ, используя ГПХ или самозанятых, ФНС заинтересована в доначислениях.
Прокуратура — надзорный орган общего характера. Вмешивается, когда другие органы бездействуют или нарушение носит массовый/резонансный характер.
Роль компаний-«прокладок» и платформ в подмене отношений
Когда оплаты производятся от другого юрлица (не от фактического работодателя), налоговая может не сразу сориентироваться. А налоговые проверки самые жёсткие, их компании боятся гораздо сильнее, чем ГИТ.
Поэтому (это моё личное мнение, я не утверждаю, что конкретные компании нарушают закон, хотя только проверки скоро покажут...) платформы и компании-прокладки для самозанятых могут активно способствовать сокрытию трудовых отношений.
Но в любом случае нарушения доказываются достаточно легко.
Пошаговая инструкция для сотрудника, чьи права были нарушены
Шаг 1. Фиксируйте все признаки трудовых отношений
Пример: если в компании есть орг.структура, где вы подчиняетесь руководителю, регулярные задачи, чёткий график (пн–пт с 9 до 18), регулярные выплаты.
Как зафиксировать:
А) скриншоты переписок (в идеале, но не обязательно, заверенные у нотариуса, если пойдёте в суд);
Б) записи диалогов.
Да, запись без предупреждения вести нельзя, но при нарушениях на первых этапах решения ситуации — можно. Такие записи в рамках трудовых споров иногда принимают даже суды, а ГИТ и прокуратура — тем более.
Шаг 2. Проанализируйте договор и другие документы.
На практике компании до сих пор умудряются и там оставлять признаки трудовых отношений, хах.
Шаг 3. Соберите дополнительные доказательства.
Если доказательств недостаточно, вы можете сами наводящими вопросами спровоцировать руководителя озвучить информацию о вашем графике или других признаках трудовых отношений в переписках/диалогах. Да, это жестоко, но компания и руководитель, злоупотребляющие вашими правами, вам не друзья.
Шаг 4. Подготовьтесь к переговорам и инициируйте их.
Понятно, что суды и проверки — это долго, дорого и стрессово. Поэтому проще объяснить компании, что она нарушила и как на переговорах, и выдвинуть свои требования о выплате компенсации с дальнейшим "спокойным" расставанием.
Этап переговоров уже лучше записывать с предупреждением о том, что ведётся запись.
Шаг 5. Учитывайте, что компания взвешивает риски через деньги.
Выслушав ваши аргументы, руководитель и юристы прикидывают, какие налоги, штрафы и доначисления, судебные издержки им грозят. Как правило, идут навстречу сотруднику, потому что с вероятностью 98% у компании будут большие проблемы: ей придётся доначислить все отчисления, которые она экономила в течение ВСЕГО периода вашего сотрудничества (тут как раз считайте, сколько денег вам недоплатили и сколько можно просить), потратиться на суд и выплату доп. компенсаций вам.
Шаг 6. Если руководитель не осознаёт риски (такие «смельчаки» тоже бывают, увы), обращайтесь со всеми доказательствами в трудовую инспекцию, прокуратуру (лишний контроль не помешает), налоговую.
Налоговая реагирует быстрее и жёстче всех.
Сразу писать жалобы не советую без попытки переговоров: компания поймёт, что ей уже нечего терять, и будет биться с вами до последнего, выжимая все соки (а вам оно надо?).
Действуйте спокойно, размеренно, поэтапно, не торопитесь, берите паузу, если нужно, чтобы проконсультироваться с экспертами или просто выдохнуть.
Если нарушения массовые — объединяйтесь с коллегами, не молчите, идите в СМИ и профсоюзы.
Пока вы молчите и позволяете компаниям так с собой поступать, они чувствуют безнаказанность и будут действовать ещё жёстче. А компании-прокладки и разные сервисы только и рады будут ещё больше пиарить «свободную гиг-экономику».
Берегите себя и свои трудовые права!
Ваш Карьерный Хакер.
Буду рада видеть вас в своем тг канале, там я делюсь новостями и лайфхаками о поиске работы, нарушениями ТК РФ и что с этим всем делать, а еще у нас уютное комьюнити: https://t.me/hackcareera
ИИ лишает людей работы: как я поймала баг в ATS. HR Tech в России 2026
Всем привет! На связи снова Карьерный Хакер — тот самый консультант по поиску работы, который не ленится изучать технологии, амбассадор здравого смысла на рынке труда и в HR Tech :)
Сегодня расскажу, как я поймала баги при AI-оценке релевантности опыта, когда тестировала самые популярные в России HR Tech-решения.
Также обсудим, куда уходят ваши персональные данные при интеграции российских ATS с зарубежными AI и какие есть риски на уровне государства при «сливе» данных о кадровых резервах страны в Пентагон по мнению GPT (надеваем шапочки из фольги).
Начну с небольшого экскурса в историю российских роботов-рекрутеров и того, как HR покупают технологии для решения своих задач. В этом важно разбираться, чтобы оценить потенциальный масштаб трагедии вокруг хайпа на ИИ в рекрутинге.
Погнали :-)
На дворе 2017 год. «Робот Вера» активно попадает в новости на фоне корпоративных пилотов и заявлений о скорости массового подбора. Заголовки СМИ гремят: «Разработчики из Санкт-Петербурга создали робота-рекрутера Веру с искусственным интеллектом». «Говорящий робот-рекрутер» делает массовый обзвон, проводит первичное интервью и отбор. Рекрутеры больше не нужны. Вера автоматизировала подбор в МТС, X5, Альфа-Банке, PepsiCo и других компаниях. «Скорость найма увеличилась в 1000 раз. Феноменально!»
Репортаж из ТВ: https://www.youtube.com/watch?v=owpWNgXZnmI&t=1s
Репортаж из ТВ: https://www.youtube.com/watch?v=owpWNgXZnmI&t=1s
Медийный эффект был почти гарантирован: «говорящий робот-рекрутер», который обзванивает кандидатов и проводит первичный скрининг — отличный сюжет для бизнес-СМИ (источник страха + интереса для HR).
HR из крупных компаний, работавшие с Верой, на конференциях рассказывают коллегам по цеху о ВАУ-опыте и рекомендуют друг другу использовать продукт.
На фоне такого хайпа команда «Робота Веры» получала всё больше инвестиций от ФРИИ (Фонд развития интернет-инициатив — ведущий российский венчурный фонд и акселератор для технологических стартапов, созданный в 2013 году, основным учредителем выступило Агентство стратегических инициатив).
История инвестиций в Веру:
Февраль 2016 — акселератор ФРИИ: ~2,1 млн ₽ (в обмен на долю; в новостях фигурировало 7%).Сентябрь 2016 — дополнительная инвестиция ФРИИ: 15 млн ₽.Август 2017 — ФРИИ инвестирует 50 млн ₽ (крупный раунд, активно освещался в СМИ).
Дополнительно (не только от ФРИИ, но с его участием):Декабрь 2018 — 226 млн ₽: сообщалось, что Stafory (бренд Robot Vera) привлекла 226 млн ₽ от ФРИИ и гендиректора Кировского завода Георгия Семененко (часть могла быть оформлена как конвертируемый заем + капитал).
Когда команда «Веры» хакнула хайп, они даже пытались запустить собственную криптовалюту и провели ICO проекта Robot Vera. Если не ошибаюсь, на это рынок уже не повёлся.
Зачем я всё это рассказываю?
Важно понимать: реклама AI-инструментов в HR отлично работает и сейчас. Компании и рекрутеры не хотят отставать от прогресса, поэтому с удовольствием скупали и будут скупать всё, где есть приписка «ИИ».
В 2017 году по рынку даже ходили шутки о том, как HR выбирают платформы. Одна из шуток была на слайде выступления перед HR фаундера (и на тот момент CEO) платформы «Поток» Кирилла Николаева. Сегодня это актуально как никогда.
ИИ лишает людей работы: как я поймала баг в ATS. HR Tech в России 2026
ИИ лишает людей работы: как я поймала баг в ATS. HR Tech в России 2026
И правда, если тыкву смешать с искусственным интеллектом, получится такая же тыква, тут я с Кириллом солидарна до сих пор.
Переносимся в 2026 год
27 февраля платформа «Поток» (да, та самая, фаундер которой шутил про «волшебную кнопку») выпустила анонс: Just AI и «Поток Рекрутмент» запускают ИИ-рекрутера для автоматизации скрининга резюме и обзвона кандидатов.
Ничего не напоминает? :)
«Разработчик GenAI-решений Just AI и CRM-система для подбора персонала «Поток Рекрутмент» объявили о запуске ИИ-рекрутера для автоматизации первичного отбора — скрининга резюме и обзвона соискателей. Новое решение должно увеличить скорость найма, освободить рекрутеров от рутины и оптимизировать бюджет ФОТ HR».
«Just AI теперь встроен в экосистему “Поток Рекрутмента”. Благодаря простой интеграции можно быстро подключить решение и начать собеседовать людей», — сообщил директор по продуктам «Потока» Максим Королев.
А я как раз в декабре 2025 — январе 2026 тестировала вместе с подписчиками своего Telegram-канала Поток и хотела поднять дискуссию о багах в HR Tech.
Что такое ATS и как работает автоматическая оценка релевантности опыта
ATS (Applicant Tracking System) — это программное обеспечение для автоматизации подбора персонала, фактически CRM для рекрутеров. Система помогает собирать резюме, сортировать их по ключевым словам, управлять этапами найма (от вакансии до оффера) и анализировать эффективность найма. Это по сути база данных о соискателях.
В некоторые ATS встроены интеграции с известными ИИ. На HR-конференциях иногда звучит информация об интеграции с GPT, хотя часть провайдеров заявляет о «собственной уникальной разработке». Что именно под капотом каждой системы, вы вряд ли узнаете — коммерческая тайна, шах и мат.
При оценке релевантности ИИ анализирует резюме и оценивает соответствие требованиям вакансии, забирая текст вакансии как ТЗ.
Я во время тестирования ats в стиле максимально ленивого рекрутера создала описание вакансии для hh через ИИ. Затем настроила синхронизацию вакансии с hh в «Потоке», начала собирать отклики и запустила оценку опыта.
ИИ лишает людей работы: как я поймала баг в ATS. HR Tech в России 2026
В карточке кандидата ИИ поставил мне 72% соответствия, хотя фактически там было около 100%.
ИИ-аналитик аргументировал оценку: «общий стаж в карьерном консультировании составляет менее 1 года (с 2021 года)». На момент оценки на дворе был январь 2026 года :)
ИИ лишает людей работы: как я поймала баг в ATS. HR Tech в России 2026
Также ИИ решил, что у меня есть «некоторые пробелы в подтверждении опыта работы с поисковыми системами для работы с кандидатами». Учитывая, что я бывший сотрудник hh.ru (это было указано в тестовом резюме) вывод выглядит странно. Ну ладно...
В целом ИИ отметил, что я подхожу для позиции карьерного консультанта, есть даже профильное высшее образование по HR-направлению, но «этого недостаточно» :)
ИИ лишает людей работы: как я поймала баг в ATS. HR Tech в России 2026
Испытав лёгкий шок и расстроившись из-за своей «профнепригодности» (по версии ИИ), я попросила подписчиков прислать резюме и вакансии, где они получили отказ.
Я добавила описания вакансий из hh в «Поток» и оценила релевантность опыта других соискателей.
Итог: ещё одному кандидату ИИ некорректно посчитал стаж. Позже мы предположили, что причина — длительная стажировка в опыте. Получается, стажировки, по мнению ИИ, не считаются как реальный опыт, хах.
Также система отметила «отсутствие отраслевого опыта в системах хранения данных (СХД) или смежных областях, что критично для вакансии». Меня лично с 2025 года уже пугает рост отраслевых и продуктовых требований: они всё чаще ограничивают карьерные переходы. Можно полностью подходить по стеку, но получить отказ и от живого рекрутера и от ИИ из-за «не той» сферы.
ИИ лишает людей работы: как я поймала баг в ATS. HR Tech в России 2026
Помимо бага в оценке релевантности, при интеграции hh и Потока у меня отвалились отклики. Как дотошный пользователь, я написала менеджеру (отнеслась с пониманием, т.к. мало ли, вдруг hh снова перекрыл API другим сервисам, что иногда практикует).
— Алёна (имя сотрудника изменено), здравствуйте! Я связала ATS и hh, но потерялись 114 откликов, они не подтянулись в систему. С чем это может быть связано? Скриншоты во вложении.
— Вижу, что вы привязали вакансию только сегодня утром. Старые отклики подтягиваются постепенно. За статусом можно следить в разделе публикации. Также часть откликов у вас не включена в настройках синхронизации.
— Алёна, в системе зафиксировано, что синхронизация подключена сегодня утром? Я подключила её в день публикации вакансии. Платформа уже писала, что отклики синхронизированы (дата 25.12.25 на скриншоте). Почему они могли не подтянуться?И через какое время старые отклики загружаются?
— Отклики начали подтягиваться. Если их много, разброс по времени — от нескольких минут до нескольких часов.
29 декабря:
— Алёна, отклики по-прежнему не подтягиваются, хотя дата загрузки обновляется. Видео во вложении. Хотелось бы понять, почему не тянутся отклики с 23 числа.
У вас тоже заболела голова от этого диалога? Вот и у меня... Поэтому продолжать не буду. Всё уже и так понятно, думаю. Все скриншоты и видео записи экрана были переданы представителям платформы. Если они будут читать эту статью, я хотела бы попросить отдельно не "наказывать" менеджера, который меня сопровождал. Лучше сфокусируйтесь на системе работы с обратной связью от пользователей и тестировании функционала до того, как вы выкатили его в прод.
Что в итоге?
Платформа не признала сбой синхронизации поступления откликов из hh, хотя это очень важный нюанс. В масштабах крупных компаний при рассинхроне между платформами могут потеряться тысячи откликов (в массовом найме — десятки и сотни тысяч). В итоге пострадают от этого именно соискатели.
Платформа признала ошибку в AI-оценке релевантности, их ответ:«Коллеги протестировали оценку на нескольких кейсах и подтвердили, что есть пробелы в промпте бота. Уже поставили задачу на доработку встроенного промпта, чтобы исключить выявленные неточности. Спасибо, что обратили внимание».
UPD от 26 января 2026 из сообщения от представителя платформы:
«Коллеги выяснили, что нейросеть некорректно высчитывала даты в формате “по настоящее время". Теперь это исправлено».
Я искренне рада, что баг починили. Надеюсь, что после анонса ИИ-рекрутера такие истории не повторятся. И что коллеги не повторят судьбу Робота Веры, который как стремительно появился, так и исчез с рынка по ряду объективных причин... А я всегда рада потестить новый функционал, если что :)
Все мы понимаем, что HR будут продолжать использовать AI (хотим мы этого или нет), поэтому сегодня хочу заранее поднять еще 2 вопроса.
Куда уходят персональные данные соискателей при подключении AI к ATS? Напомню, что в России действует 152-ФЗ «О персональных данных», который запрещает хранение ПД граждан вне серверов РФ.
Осенью 2025 года представитель ещё одной популярной HR-платформы Хантфлоу сказал мне во время демо, что у них еще не было проблем с перс. данными. Логично: платформа — лишь инструмент, а ответственность за обработку данных по закону несёт работодатель. + Не забываем, что пользователи-соискатели только сейчас начинают активнее задумываться, что происходит с их персональными данными... Так что работодателям рекомендую всё же озадачиться вопросом, как и где у вас обрабатываются и хранятся данные.
2. Является ли риском разведка кадрового потенциала страны через резюме, если их анализирует, например, американский AI через наши ATS?
Предлагаю надеть шапочки из фольги :)
вот что «думает» об этом сам GPT:
CV — это очень «питательная» структура данных для государства-оппонента.
Что можно извлечь:
Карта компетенций страны: какие специалисты где работают, какие технологии реально внедряются, какие стеки и проекты используются. Это повышает точность технологической разведки и оценки отраслевого потенциала.
Восстановление цепочек поставок и подрядчиков: по упоминаниям проектов, клиентов и субподрядов можно восстановить сети вокруг критических отраслей (оборонка, связь, энергетика и др.).
Идентификация людей с доступом: маркеры «госзаказ», участие в закрытых программах, специфическая терминология — всё это помогает выбирать цели для кибервербовки.
Переманивание: поиск людей с нужными навыками и уязвимостями (релокация, смена работы, open to work и т. д.).
Как тебе такое, Илон Маск? :)
Ладно, шутки в сторону, но я бы хотела, чтобы РКН (хоть и не поддерживаю блокировки) серьёзно присмотрелся и к ATS и к другим HR Tech решениям, а рекрутеры перестали скупать хайповые "ИИ" без проверки базовых настроек и логики работы платформ.
Кандидатам же я хочу подсветить, что существует 152 ФЗ и полезно знать и понимать, что происходит с вашими данными.
Мне от происходящего уже немного дурно. Сейчас и так сложная ситуация на рынке труда, а если мы будем использовать сырые HR-игрушки, то рискуем оставить множество талантливых специалистов без работы.
Да здравствует здравый смысл на рынке труда!
Ваш дотошный,
Карьерный Хакер.
Подписаться на меня и чинить со мной найм можно в Telegram-канале: https://t.me/hackcareera
*Если вам откликнулась эта общественно важная тема, смело комментируйте материл, попрошу только указать источник. Только совместными усилиями мы сможем починить найм ❤ Роман Аносов уже процитировал, за что ему спасибо (только ударение на первый слог в фамилии БОльшева :)
*Для редактирования текста и анализа данных использовался AI.
*Настоящий материал носит информационно-аналитический характер и посвящён вопросам, представляющим общественный интерес. Автор не утверждает наличие нарушений законодательства со стороны платформы. Материал направлен на описание пользовательского опыта. Скриншоты, подтверждающие описанные действия и отображаемую информацию, имеются в распоряжении автора.
Сегодня расскажу, как я поймала баги при AI-оценке релевантности опыта, когда тестировала самые популярные в России HR Tech-решения.
Также обсудим, куда уходят ваши персональные данные при интеграции российских ATS с зарубежными AI и какие есть риски на уровне государства при «сливе» данных о кадровых резервах страны в Пентагон по мнению GPT (надеваем шапочки из фольги).
Начну с небольшого экскурса в историю российских роботов-рекрутеров и того, как HR покупают технологии для решения своих задач. В этом важно разбираться, чтобы оценить потенциальный масштаб трагедии вокруг хайпа на ИИ в рекрутинге.
Погнали :-)
На дворе 2017 год. «Робот Вера» активно попадает в новости на фоне корпоративных пилотов и заявлений о скорости массового подбора. Заголовки СМИ гремят: «Разработчики из Санкт-Петербурга создали робота-рекрутера Веру с искусственным интеллектом». «Говорящий робот-рекрутер» делает массовый обзвон, проводит первичное интервью и отбор. Рекрутеры больше не нужны. Вера автоматизировала подбор в МТС, X5, Альфа-Банке, PepsiCo и других компаниях. «Скорость найма увеличилась в 1000 раз. Феноменально!»
Репортаж из ТВ: https://www.youtube.com/watch?v=owpWNgXZnmI&t=1s
Репортаж из ТВ: https://www.youtube.com/watch?v=owpWNgXZnmI&t=1s
Медийный эффект был почти гарантирован: «говорящий робот-рекрутер», который обзванивает кандидатов и проводит первичный скрининг — отличный сюжет для бизнес-СМИ (источник страха + интереса для HR).
HR из крупных компаний, работавшие с Верой, на конференциях рассказывают коллегам по цеху о ВАУ-опыте и рекомендуют друг другу использовать продукт.
На фоне такого хайпа команда «Робота Веры» получала всё больше инвестиций от ФРИИ (Фонд развития интернет-инициатив — ведущий российский венчурный фонд и акселератор для технологических стартапов, созданный в 2013 году, основным учредителем выступило Агентство стратегических инициатив).
История инвестиций в Веру:
Февраль 2016 — акселератор ФРИИ: ~2,1 млн ₽ (в обмен на долю; в новостях фигурировало 7%).Сентябрь 2016 — дополнительная инвестиция ФРИИ: 15 млн ₽.Август 2017 — ФРИИ инвестирует 50 млн ₽ (крупный раунд, активно освещался в СМИ).
Дополнительно (не только от ФРИИ, но с его участием):Декабрь 2018 — 226 млн ₽: сообщалось, что Stafory (бренд Robot Vera) привлекла 226 млн ₽ от ФРИИ и гендиректора Кировского завода Георгия Семененко (часть могла быть оформлена как конвертируемый заем + капитал).
Когда команда «Веры» хакнула хайп, они даже пытались запустить собственную криптовалюту и провели ICO проекта Robot Vera. Если не ошибаюсь, на это рынок уже не повёлся.
Зачем я всё это рассказываю?
Важно понимать: реклама AI-инструментов в HR отлично работает и сейчас. Компании и рекрутеры не хотят отставать от прогресса, поэтому с удовольствием скупали и будут скупать всё, где есть приписка «ИИ».
В 2017 году по рынку даже ходили шутки о том, как HR выбирают платформы. Одна из шуток была на слайде выступления перед HR фаундера (и на тот момент CEO) платформы «Поток» Кирилла Николаева. Сегодня это актуально как никогда.
ИИ лишает людей работы: как я поймала баг в ATS. HR Tech в России 2026
ИИ лишает людей работы: как я поймала баг в ATS. HR Tech в России 2026
И правда, если тыкву смешать с искусственным интеллектом, получится такая же тыква, тут я с Кириллом солидарна до сих пор.
Переносимся в 2026 год
27 февраля платформа «Поток» (да, та самая, фаундер которой шутил про «волшебную кнопку») выпустила анонс: Just AI и «Поток Рекрутмент» запускают ИИ-рекрутера для автоматизации скрининга резюме и обзвона кандидатов.
Ничего не напоминает? :)
«Разработчик GenAI-решений Just AI и CRM-система для подбора персонала «Поток Рекрутмент» объявили о запуске ИИ-рекрутера для автоматизации первичного отбора — скрининга резюме и обзвона соискателей. Новое решение должно увеличить скорость найма, освободить рекрутеров от рутины и оптимизировать бюджет ФОТ HR».
«Just AI теперь встроен в экосистему “Поток Рекрутмента”. Благодаря простой интеграции можно быстро подключить решение и начать собеседовать людей», — сообщил директор по продуктам «Потока» Максим Королев.
А я как раз в декабре 2025 — январе 2026 тестировала вместе с подписчиками своего Telegram-канала Поток и хотела поднять дискуссию о багах в HR Tech.
Что такое ATS и как работает автоматическая оценка релевантности опыта
ATS (Applicant Tracking System) — это программное обеспечение для автоматизации подбора персонала, фактически CRM для рекрутеров. Система помогает собирать резюме, сортировать их по ключевым словам, управлять этапами найма (от вакансии до оффера) и анализировать эффективность найма. Это по сути база данных о соискателях.
В некоторые ATS встроены интеграции с известными ИИ. На HR-конференциях иногда звучит информация об интеграции с GPT, хотя часть провайдеров заявляет о «собственной уникальной разработке». Что именно под капотом каждой системы, вы вряд ли узнаете — коммерческая тайна, шах и мат.
При оценке релевантности ИИ анализирует резюме и оценивает соответствие требованиям вакансии, забирая текст вакансии как ТЗ.
Я во время тестирования ats в стиле максимально ленивого рекрутера создала описание вакансии для hh через ИИ. Затем настроила синхронизацию вакансии с hh в «Потоке», начала собирать отклики и запустила оценку опыта.
ИИ лишает людей работы: как я поймала баг в ATS. HR Tech в России 2026
В карточке кандидата ИИ поставил мне 72% соответствия, хотя фактически там было около 100%.
ИИ-аналитик аргументировал оценку: «общий стаж в карьерном консультировании составляет менее 1 года (с 2021 года)». На момент оценки на дворе был январь 2026 года :)
ИИ лишает людей работы: как я поймала баг в ATS. HR Tech в России 2026
Также ИИ решил, что у меня есть «некоторые пробелы в подтверждении опыта работы с поисковыми системами для работы с кандидатами». Учитывая, что я бывший сотрудник hh.ru (это было указано в тестовом резюме) вывод выглядит странно. Ну ладно...
В целом ИИ отметил, что я подхожу для позиции карьерного консультанта, есть даже профильное высшее образование по HR-направлению, но «этого недостаточно» :)
ИИ лишает людей работы: как я поймала баг в ATS. HR Tech в России 2026
Испытав лёгкий шок и расстроившись из-за своей «профнепригодности» (по версии ИИ), я попросила подписчиков прислать резюме и вакансии, где они получили отказ.
Я добавила описания вакансий из hh в «Поток» и оценила релевантность опыта других соискателей.
Итог: ещё одному кандидату ИИ некорректно посчитал стаж. Позже мы предположили, что причина — длительная стажировка в опыте. Получается, стажировки, по мнению ИИ, не считаются как реальный опыт, хах.
Также система отметила «отсутствие отраслевого опыта в системах хранения данных (СХД) или смежных областях, что критично для вакансии». Меня лично с 2025 года уже пугает рост отраслевых и продуктовых требований: они всё чаще ограничивают карьерные переходы. Можно полностью подходить по стеку, но получить отказ и от живого рекрутера и от ИИ из-за «не той» сферы.
ИИ лишает людей работы: как я поймала баг в ATS. HR Tech в России 2026
Помимо бага в оценке релевантности, при интеграции hh и Потока у меня отвалились отклики. Как дотошный пользователь, я написала менеджеру (отнеслась с пониманием, т.к. мало ли, вдруг hh снова перекрыл API другим сервисам, что иногда практикует).
— Алёна (имя сотрудника изменено), здравствуйте! Я связала ATS и hh, но потерялись 114 откликов, они не подтянулись в систему. С чем это может быть связано? Скриншоты во вложении.
— Вижу, что вы привязали вакансию только сегодня утром. Старые отклики подтягиваются постепенно. За статусом можно следить в разделе публикации. Также часть откликов у вас не включена в настройках синхронизации.
— Алёна, в системе зафиксировано, что синхронизация подключена сегодня утром? Я подключила её в день публикации вакансии. Платформа уже писала, что отклики синхронизированы (дата 25.12.25 на скриншоте). Почему они могли не подтянуться?И через какое время старые отклики загружаются?
— Отклики начали подтягиваться. Если их много, разброс по времени — от нескольких минут до нескольких часов.
29 декабря:
— Алёна, отклики по-прежнему не подтягиваются, хотя дата загрузки обновляется. Видео во вложении. Хотелось бы понять, почему не тянутся отклики с 23 числа.
У вас тоже заболела голова от этого диалога? Вот и у меня... Поэтому продолжать не буду. Всё уже и так понятно, думаю. Все скриншоты и видео записи экрана были переданы представителям платформы. Если они будут читать эту статью, я хотела бы попросить отдельно не "наказывать" менеджера, который меня сопровождал. Лучше сфокусируйтесь на системе работы с обратной связью от пользователей и тестировании функционала до того, как вы выкатили его в прод.
Что в итоге?
Платформа не признала сбой синхронизации поступления откликов из hh, хотя это очень важный нюанс. В масштабах крупных компаний при рассинхроне между платформами могут потеряться тысячи откликов (в массовом найме — десятки и сотни тысяч). В итоге пострадают от этого именно соискатели.
Платформа признала ошибку в AI-оценке релевантности, их ответ:«Коллеги протестировали оценку на нескольких кейсах и подтвердили, что есть пробелы в промпте бота. Уже поставили задачу на доработку встроенного промпта, чтобы исключить выявленные неточности. Спасибо, что обратили внимание».
UPD от 26 января 2026 из сообщения от представителя платформы:
«Коллеги выяснили, что нейросеть некорректно высчитывала даты в формате “по настоящее время". Теперь это исправлено».
Я искренне рада, что баг починили. Надеюсь, что после анонса ИИ-рекрутера такие истории не повторятся. И что коллеги не повторят судьбу Робота Веры, который как стремительно появился, так и исчез с рынка по ряду объективных причин... А я всегда рада потестить новый функционал, если что :)
Все мы понимаем, что HR будут продолжать использовать AI (хотим мы этого или нет), поэтому сегодня хочу заранее поднять еще 2 вопроса.
Куда уходят персональные данные соискателей при подключении AI к ATS? Напомню, что в России действует 152-ФЗ «О персональных данных», который запрещает хранение ПД граждан вне серверов РФ.
Осенью 2025 года представитель ещё одной популярной HR-платформы Хантфлоу сказал мне во время демо, что у них еще не было проблем с перс. данными. Логично: платформа — лишь инструмент, а ответственность за обработку данных по закону несёт работодатель. + Не забываем, что пользователи-соискатели только сейчас начинают активнее задумываться, что происходит с их персональными данными... Так что работодателям рекомендую всё же озадачиться вопросом, как и где у вас обрабатываются и хранятся данные.
2. Является ли риском разведка кадрового потенциала страны через резюме, если их анализирует, например, американский AI через наши ATS?
Предлагаю надеть шапочки из фольги :)
вот что «думает» об этом сам GPT:
CV — это очень «питательная» структура данных для государства-оппонента.
Что можно извлечь:
Карта компетенций страны: какие специалисты где работают, какие технологии реально внедряются, какие стеки и проекты используются. Это повышает точность технологической разведки и оценки отраслевого потенциала.
Восстановление цепочек поставок и подрядчиков: по упоминаниям проектов, клиентов и субподрядов можно восстановить сети вокруг критических отраслей (оборонка, связь, энергетика и др.).
Идентификация людей с доступом: маркеры «госзаказ», участие в закрытых программах, специфическая терминология — всё это помогает выбирать цели для кибервербовки.
Переманивание: поиск людей с нужными навыками и уязвимостями (релокация, смена работы, open to work и т. д.).
Как тебе такое, Илон Маск? :)
Ладно, шутки в сторону, но я бы хотела, чтобы РКН (хоть и не поддерживаю блокировки) серьёзно присмотрелся и к ATS и к другим HR Tech решениям, а рекрутеры перестали скупать хайповые "ИИ" без проверки базовых настроек и логики работы платформ.
Кандидатам же я хочу подсветить, что существует 152 ФЗ и полезно знать и понимать, что происходит с вашими данными.
Мне от происходящего уже немного дурно. Сейчас и так сложная ситуация на рынке труда, а если мы будем использовать сырые HR-игрушки, то рискуем оставить множество талантливых специалистов без работы.
Да здравствует здравый смысл на рынке труда!
Ваш дотошный,
Карьерный Хакер.
Подписаться на меня и чинить со мной найм можно в Telegram-канале: https://t.me/hackcareera
*Если вам откликнулась эта общественно важная тема, смело комментируйте материл, попрошу только указать источник. Только совместными усилиями мы сможем починить найм ❤ Роман Аносов уже процитировал, за что ему спасибо (только ударение на первый слог в фамилии БОльшева :)
*Для редактирования текста и анализа данных использовался AI.
*Настоящий материал носит информационно-аналитический характер и посвящён вопросам, представляющим общественный интерес. Автор не утверждает наличие нарушений законодательства со стороны платформы. Материал направлен на описание пользовательского опыта. Скриншоты, подтверждающие описанные действия и отображаемую информацию, имеются в распоряжении автора.
23.10.2025
Всем привет!
Как консультант, работающий с соискателями в сферах менеджмента, маркетинга, IT, E-com, финансов и юриспруденции, я не понаслышке знакома с болью поиска работы. И этот осенний сезон найма, пожалуй, стал худшим за всю мою практику по количеству автоотказов кандидатам и технических приколов на HeadHunter. С чем это связано и что со всем этим делать? Давайте разбираться..
Новая «фишка» HH и рекрутеров в 2025 — массовые автоотказы.
Вы тщательно готовите сопроводительное письмо, обновляете резюме и отправляете отклик на идеальную, как вам кажется, вакансию. А через 15-25 минут (именно такой временной гэп (тактическая пауза) заложен настройками hh судя по инструкции и наблюдениям десятков соискателей) получаете безликое уведомление: «К сожалению, работодатель вам отказал / Вы такой замечательный, но НЕТ».
https://feedback.hh.ru/knowledge-base/article/9110
Это — работа системы авторазбора. В большинстве случаев она связана не с вашей некомпетентностью, а с формальными фильтрами, которые выставил рекрутер (ну или не выставил, а что-то пошло не так….). Среди фильтров есть:
* Стаж работы (главный «убийца» кандидатов: у вас 10 лет опыта, а в фильтре стоит 1-3 года/3-6 лет — добро пожаловать в отстойник).
* Возраст
* Пол
* Образование
* Знание иностранных языков (иногда рекрутеры выставляют уровень «С2», даже если для работы достаточно B1).
* Зарплатные ожидания (если вы указали сумму выше или ниже вилки, система может автоматически отсеять вас).
* География (даже для полностью удаленной позиции Ваш отклик будет отражаться ниже отклика человека, который живет в том же городе, где открыта вакансия).
Что все это значит на практике? В интерфейсе HH рекрутер ваш отклик просто не увидит. Он попадает в специальный «отстойник», так скажем, и добраться до него можно только целенаправленными усилиями, на которые у загруженного рекрутера часто нет ни времени, ни желания.
Самое тревожное, что, судя по опыту соискателей и судя по предупреждению на сайте hh, система может давать сбои, особенно при интеграциях авторазбора с ATS (CRM для рекрутеров).
Только за октябрь ко мне пришло пять соискателей, которым рекрутеры из разных компаний приносили извинения, узнав, что те ранее получили автоотказ. А увидели hr их отклики лишь тогда, когда:
а) Кандидаты нашли вакансию через карьерный сайт компании, где фильтры HH не работают.
б) Рекрутер не поленился заглянуть в “отстойник” (1 из 5)
Как обойти систему
Если HH стал непроходимой стеной, нужно искать обходные пути. Самый простой из них — карьерные сайты компаний.
У каждой более-менее уважающей себя и кандидатов компании сегодня есть отдельный лендинг с вакансиями. Просто введите в Google:
«Вакансии VK» — и найдете карьерный сайт VK.
«Вакансии СИБУР» — попадете на «Карьеру в СИБУРе».
«Вакансии Банка Точка» — попадете на карьеру в Точке.
На этой неделе я также обнаружила, что интересные вакансии для руководителей высокого уровня и для экспертов есть на сайте Центра занятости населения (ЦЗН), например, от центрального офиса Сбера, «Русагро» и других компаний, которые дублируют туда свои запросы. Буду тестить, работает ли ЦЗН Москвы после недавней орг трансформации, расскажу вам позже о результатах.
Почему HH «ломается»? Кому это нужно?
Вы наверняка заметили многочисленные изменения в интерфейсе HH. Хотя точные дорожные карты продукта hh не публичны, стратегические ориентиры из медиа на 2025 год дают четкие подсказки:
1. Интеграция искусственного интеллекта (ИИ).
Компания активно, но осторожно внедряет ИИ, переходя от простой автоматизации к более сложным алгоритмам. Вероятно, именно эти «эксперименты» и приводят к ошибкам в работе, когда сильный кандидат с уникальным опытом не вписывается в шаблон и отсекается системой.
2. Цифровая трансформация рекрутинга.
Разработка новых tech-продуктов (я их называю HR-игрушки, т.к. большинство продуктов для HR очень сырые и не меняются с 2016 года, когда они зарождались в России…) для оптимизации рутинных задач.
Автоотказы — это одна из «оптимизаций» и последствие трансформации. Они экономят время рекрутера, но безжалостно и зачастую несправедливо отсекают живой поток кандидатов.
3. Ориентированность на людей :) .. Компания декларирует фокус на сохранение баланса с «человеческим фактором». Однако на практике мы видим, как технологическая начинка все дальше отдаляет соискателя от реального рекрутера.
Вывод прост: HH не столько «ломается», сколько целенаправленно трансформируется в инструмент, максимально удобный для работодателя-плательщика, а также приносит деньги от соискателя (hh активно пиарит свою платную подписку PRO для кандидатов и другие доп. продукты, которые пока что себя не проявили как доказанные инструменты).
Побочный эффект этого всего — потеря талантливых людей, которые не вписались в алгоритм.
Получится ли у CPO hh наконец что-то изменить, а не создать очередные игрушки для HR с хайповыми рекламными заголовками “мы внедрили ИИ”... ??? Ну, посмотрим.
Что в итоге делать соискателю?
1. Не принимайте отказы на свой счет
2. Используйте карьерные сайты
3. Адаптируйте резюме, если вы удаленщик - делайте несколько аккаунтов на hh с разными локациями, которые подходят под локации вакансии.
В следующей статье расскажу про ATS (CRM для рекрутеров) и как они ломают ваш поиск работы, что с этим делать. Подписывайся на мою страницу на VC и ставь лайк, если было полезно.
Хакнем hh и рекрутинг :)
Как консультант, работающий с соискателями в сферах менеджмента, маркетинга, IT, E-com, финансов и юриспруденции, я не понаслышке знакома с болью поиска работы. И этот осенний сезон найма, пожалуй, стал худшим за всю мою практику по количеству автоотказов кандидатам и технических приколов на HeadHunter. С чем это связано и что со всем этим делать? Давайте разбираться..
Новая «фишка» HH и рекрутеров в 2025 — массовые автоотказы.
Вы тщательно готовите сопроводительное письмо, обновляете резюме и отправляете отклик на идеальную, как вам кажется, вакансию. А через 15-25 минут (именно такой временной гэп (тактическая пауза) заложен настройками hh судя по инструкции и наблюдениям десятков соискателей) получаете безликое уведомление: «К сожалению, работодатель вам отказал / Вы такой замечательный, но НЕТ».
https://feedback.hh.ru/knowledge-base/article/9110
Это — работа системы авторазбора. В большинстве случаев она связана не с вашей некомпетентностью, а с формальными фильтрами, которые выставил рекрутер (ну или не выставил, а что-то пошло не так….). Среди фильтров есть:
* Стаж работы (главный «убийца» кандидатов: у вас 10 лет опыта, а в фильтре стоит 1-3 года/3-6 лет — добро пожаловать в отстойник).
* Возраст
* Пол
* Образование
* Знание иностранных языков (иногда рекрутеры выставляют уровень «С2», даже если для работы достаточно B1).
* Зарплатные ожидания (если вы указали сумму выше или ниже вилки, система может автоматически отсеять вас).
* География (даже для полностью удаленной позиции Ваш отклик будет отражаться ниже отклика человека, который живет в том же городе, где открыта вакансия).
Что все это значит на практике? В интерфейсе HH рекрутер ваш отклик просто не увидит. Он попадает в специальный «отстойник», так скажем, и добраться до него можно только целенаправленными усилиями, на которые у загруженного рекрутера часто нет ни времени, ни желания.
Самое тревожное, что, судя по опыту соискателей и судя по предупреждению на сайте hh, система может давать сбои, особенно при интеграциях авторазбора с ATS (CRM для рекрутеров).
Только за октябрь ко мне пришло пять соискателей, которым рекрутеры из разных компаний приносили извинения, узнав, что те ранее получили автоотказ. А увидели hr их отклики лишь тогда, когда:
а) Кандидаты нашли вакансию через карьерный сайт компании, где фильтры HH не работают.
б) Рекрутер не поленился заглянуть в “отстойник” (1 из 5)
Как обойти систему
Если HH стал непроходимой стеной, нужно искать обходные пути. Самый простой из них — карьерные сайты компаний.
У каждой более-менее уважающей себя и кандидатов компании сегодня есть отдельный лендинг с вакансиями. Просто введите в Google:
«Вакансии VK» — и найдете карьерный сайт VK.
«Вакансии СИБУР» — попадете на «Карьеру в СИБУРе».
«Вакансии Банка Точка» — попадете на карьеру в Точке.
На этой неделе я также обнаружила, что интересные вакансии для руководителей высокого уровня и для экспертов есть на сайте Центра занятости населения (ЦЗН), например, от центрального офиса Сбера, «Русагро» и других компаний, которые дублируют туда свои запросы. Буду тестить, работает ли ЦЗН Москвы после недавней орг трансформации, расскажу вам позже о результатах.
Почему HH «ломается»? Кому это нужно?
Вы наверняка заметили многочисленные изменения в интерфейсе HH. Хотя точные дорожные карты продукта hh не публичны, стратегические ориентиры из медиа на 2025 год дают четкие подсказки:
1. Интеграция искусственного интеллекта (ИИ).
Компания активно, но осторожно внедряет ИИ, переходя от простой автоматизации к более сложным алгоритмам. Вероятно, именно эти «эксперименты» и приводят к ошибкам в работе, когда сильный кандидат с уникальным опытом не вписывается в шаблон и отсекается системой.
2. Цифровая трансформация рекрутинга.
Разработка новых tech-продуктов (я их называю HR-игрушки, т.к. большинство продуктов для HR очень сырые и не меняются с 2016 года, когда они зарождались в России…) для оптимизации рутинных задач.
Автоотказы — это одна из «оптимизаций» и последствие трансформации. Они экономят время рекрутера, но безжалостно и зачастую несправедливо отсекают живой поток кандидатов.
3. Ориентированность на людей :) .. Компания декларирует фокус на сохранение баланса с «человеческим фактором». Однако на практике мы видим, как технологическая начинка все дальше отдаляет соискателя от реального рекрутера.
Вывод прост: HH не столько «ломается», сколько целенаправленно трансформируется в инструмент, максимально удобный для работодателя-плательщика, а также приносит деньги от соискателя (hh активно пиарит свою платную подписку PRO для кандидатов и другие доп. продукты, которые пока что себя не проявили как доказанные инструменты).
Побочный эффект этого всего — потеря талантливых людей, которые не вписались в алгоритм.
Получится ли у CPO hh наконец что-то изменить, а не создать очередные игрушки для HR с хайповыми рекламными заголовками “мы внедрили ИИ”... ??? Ну, посмотрим.
Что в итоге делать соискателю?
1. Не принимайте отказы на свой счет
2. Используйте карьерные сайты
3. Адаптируйте резюме, если вы удаленщик - делайте несколько аккаунтов на hh с разными локациями, которые подходят под локации вакансии.
В следующей статье расскажу про ATS (CRM для рекрутеров) и как они ломают ваш поиск работы, что с этим делать. Подписывайся на мою страницу на VC и ставь лайк, если было полезно.
Хакнем hh и рекрутинг :)
Contact us with any convenient way:
© All Right Reserved. My company Inc.
e-mail us: hello@company.cc
